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难题之八计件工资、销售“提成”的缺陷如何校正
其一，偏窄的绩效考评及其负面作用。计件工资的特点是产量和分配直接画等号，从而导致了决定分配的指标是惟一的。而协作精神、创新精神等无从体现，工作业绩的考评不全面，致使员工缺乏协作意识和创新意识。
现代化大生产的生产技术装备是以流水线为特征的，各工序之间密切关联、上下协同，不能各自为政、各自为战，要求具有高度的协同性。而且，员工队伍整体素质的提高还取决于员工之间信息、知识的相互传递。计件工资、销售提成是以个体为核心的，不具有协同导向功能，也不利于信息、知识的传递。有的企业中自家的销售人员相互封锁信息，甚至对同一客户搞削价竞争。特别是有些销售人员垄断本属于企业的客户资源，成为牟取个人利益的资本。
其二，单纯的物质激励弱化了职工的责任意识和奉献精神。计件工资、销售提成排除了精神激励，容易导致“一切向钱看”，弱化了职工的责任意识和奉献精神。常此以往，使职工的责任意识和奉献精神趋于泯灭。
其三，计件工资淡化了员工对市场的关切。员工收入取决于单件工资含量高低，员工收入不能与市场波动直接挂钩，员工第一关切的是单件工资含量而不是市场。在计件工资这种报酬方式下，市场的变化不能即时地、直接地影响员工的收入，所以，这种报酬方式就无法形成员工对市场的高度关切。
难题之九企业内部承包的缺陷如何校正
承包是最简捷、宜操作的管理方法，对承包者具有较强的激励作用。因此，不少企业采取内部承包的管理方法。实践证明，内部承包存在着三大缺陷。
其一，企业长期发展与承包者短期行为的矛盾。“长期”属于未来，具有极大的不确定性而无法预期，因而承包期限只能是近期的。又由于承包指标具有刚性而不能有弹性，如果承包指标有弹性，完成与否没有利害关系，也就无所谓承包了。承包指标的刚性决定了承包者只能是短期行为。要求承包者关心企业的长期发展是悖理的，这就如同要求旅客关心旅店的长期发展一样，从道理上是荒唐的。因为旅店的长期发展是旅店所有者而非旅客所关心的事情。
其二，企业内部单位不具法人地位与承包独立经营的矛盾。全部承包事例证明，承包者都要求独立经营，反对捆住“手脚”。根据责权对等的原则，要使承包者完成承包指标，企业就要相应放权。由于企业内部单位不具有法人地位，在对外经济交往中，企业要承担一切法律责任。不少企业和机关事业单位在这方面吃尽了苦头。从产权关系和法律关系上看，企业内部单 位不具有承包经营的资格。
其三，承包者自由组阁与员工公平竞岗的矛盾。承包者自由组阁已成为通行的做法，而按关系的疏密程度录用员工亦乃人之常情。因此，内部承包并不能保证那些优秀员工都能得到工作岗位，也就不能保证人力资源的合理运用。而且，承包并没有打破内部的平均主义，在承包单位内部平均主义反而有加重的趋向。
难题之十企业内部庇护的危害如何消除
企业内部庇护是指企业内部部门负责人对其部属的袒护。这主要表现在当组织成员在工作中出现失误时，部门负责人尽量为其掩盖问题或想法减轻对当事人的处分。而且问题披露出来，会显得部门主管领导无方。内部庇护在企业中层层存在。
企业内部庇护的危害主要表现在三个方面。
其一，由于企业内部存在着庇护，掩盖了生产过程中存在的问题。企业内部层级越多，问题就越难发现。企业越大、层级越多，高层决策者越难发现基层存在的问题。这是“大企业病”存在的主要原因。
其二，内部庇护还会形成派别或小集团，影响企业内部的团结。
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