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一场突如其来的“非典”暴露了很多企业处于一种内部的信任危机当中。比如，没有凝聚力、上司在下属面前没有威信、人心不稳、工作没有积极性等，企业犹如处于一个随时都可能爆发的火山口上。那么，如何才能化解来自企业内部的信任危机？
加强文化的融合
只有员工发自内心认同企业的文化，才会真正做到心往一处想、力往一处使。要加强员工对不同文化的融合能力、促进不同文化背景的员工之间的理解，就必须根据客观环境与企业的战略发展要求，建立起企业强有力的独特文化及理念，使员工达成对企业文化的共识。
有效的沟通
有效的沟通有利于明确企业的战略意图和发展目标，有利于员工之间的相互了解、交流，并结成伙伴关系。有效的沟通是组织运行与发展的前提。要真正进行有效的沟通，首先必须建立科学的决策机制，在做出重大决策时，集思广益，虚心听取各方面的意见；另外鼓励创新，鼓励员工提出合理化建议，不片面要求下级无条件服从上级。
合理的授权
事必躬亲导致的结果一是效率低下，二是团队失去工作的主动性和积极性。因此必须通过合理授权，使团队成员有充分发挥自己能力的平台。在必要的指导和监督下，用人不疑、疑人不用，赋予下属相应的责权利。
不任人唯亲
企业管理者必须做到任人唯贤，能者上、庸者下，绝不任人唯亲。任人唯亲是团队信任的毒药；任人唯亲会严重危害企业的发展。
规范考核和激励体系
在考核和激励上公平、公正、公开，才能赢得人心。如果一个公司到了“站着的不如睡着的”的地步，肯定已经离山穷水尽、大厦将倾的日子不远了。
掌握人员去留的艺术
为了加强员工对企业的信任，使员工对自身工作具有安全感，就必须建立清晰的标准来衡量谁去谁留的问题，在人员去留之前、之中、之后，做到透明和坦率，从而大大减弱员工的疑虑与恐慌。斯坦福商学院教授杰夫·雷敦夫在他的《知识导致的差距》一书中提到了１９９７年美国城市银行宣布裁员时，仅宣布将从９００００多名员工中解雇９０００人，而没有说明哪些人将被裁减。“感到恐惧的不是９０００人而是９００００人”。雷敦夫说，“城市银行的方式是低效的，但不幸却是普遍存在的。”
有吸引力的薪资
没有合理的回报，空谈信任是不现实的。因为薪资是对员工价值的一种认可形式，也是公司对员工是否信任的重要表现形式。
信守承诺，敢于承担责任
要正确认识自己的错误和失误，勇敢地承担个人责任，不要文过饰非，互相推诿。
有一颗宽容之心
要真正营造信任的氛围，就应当有宽容员工的失误和失败的魄力。在美国的３Ｍ公司有一句著名的格言：“为了发现王子，你必须与无数个青蛙接吻”。“接吻青蛙”意味着失败，但失败往往是创新的开始。当然，宽容失败并不是放任自流，为所欲为，而是激发员工们的挑战精神和战胜困难的勇气。
既有情感的信任，也有制度的信任
情感的信任是低端的，高端是根据契约的关系形成的信任。人和人之间毕竟是有感情的，无论是制度框架下还是其他形式下的信任，都离不开感情这个因素。但是必须最大程度把情感与制度分开来，从而推动整个企业健康有序地发展。
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