这个故事说明了一个浅显并且带有普遍性的道理：每个人的行为都和自己的利益挂钩。在企业里，员工利益与公司利益方向往往是不一致的，如何寻找公司与员工利益之间的平衡点，激活员工的源动力，是公司管理的一大挑战。

　　激励：见什么人唱什么歌

　　在公司内部，那些低收入层次（从事操作性岗位）的员工最为关心的是劳动收入的如数兑现和绝对额的增加。笔者曾参观过一家小型模具公司，它的工作环境狭小而零乱，但员工全都专心致志地做着手上的活。没有人看管，为什么他们竟会如此认真自觉？老板解释说：“最主要是有一条：各道工序详细的定额报酬制定得清清楚楚，每天干好干多，得多得少，非常简单，工人心里也清清楚楚。”当时我就想到：欲图员工能动性，找到劳动效率和劳动收入的平衡点才是关键。

　　至于那些较高收入层的员工（从事日常管理的），他们在得到了彼此认可的报酬后，自然会把关注点移到另一个方面，那就是能力施展的空间，被领导信任尊重的程度。某公司有位主管当得知自己的上司要被调离时，竟难过地哭了。事后，那位领导得知后，解释道：“在较短的时间内，我既没给他们加薪，也没给他们升职，我只是很重视他们所从事的工作岗位，给予他们应该有的做事的空间，并且在需要承担责任的时候我会站出来，时间久了，就产生了依赖感。”

　　可见，劳动报酬管理的艺术性在于：既要精确地满足不同层次员工的需求，又要把管理功夫用在“生存需求”之外的高层次需求之上。区别对待不同层次需求的员工是激活源动力的要素之一。

　　员工：奈何为一点小钱愤愤不平？

　　一家颇有名气的国际公司，为了鼓励内部员工在职MBA求学成才，公司既提供了必要的学费，又制定了学成后回公司的新工资标准，这在当时受到了积极的反应。若干年后，由于人才市场需求结构的变化，公司将原定的工资标准作了适当的调低。

　　结果，后来学成归来的与前面学成归来的员工的收入标准形成了一个差异。那些后来的学成的员工心里牢骚满腹，一直耿耿于怀，而对公司已经在他们身上花了较为昂贵的学费，反倒麻木不仁了。

　　不难想像，公司对后来学成员工投资明显产生了负效应。

　　其实，员工对自己收入的满意度往往取决于自我比较，也就是说有个比较效应在起作用。譬如与自己过去比较，与同行比较，与同事比较等等，特别是与同事之间的比较。他们往往会为了一个微不足道的差异而愤愤不平。
这种差异感一旦建立在公正的基础上，自然而然起到积极的推动作用；假如建立在上级个人好恶或者政策基准本身不恰当的基础上，就会产生负效应，即使加了再多薪水，也是没有意义的。

　　从管理心理学的角度来看，巧妙地用好差异性的杠杆，避免有失公正的差异所造成的负面效应，应该是激活原动力的要素之二。

　　降薪：油水要慢慢地挤

　　记得前苏联有位著名经济学家说过，“人们的经济收入具有不可逆向性。”在公司里，如果公司改变分配政策 ，降低员工收入，往往就会导致消极对抗行为，有的干脆离职而去。

　　当市场需求旺盛，产品利润空间颇大，公司往往实施了高额佣金制，意在刺激销售人员在那个阶段的能动性。当市场需求出现回落趋向，价差空间迅速变窄时，公司如果依然保持原来的高佣金制，是不行了。

　　这个时候，公司就处在一个两难境地：若要降低佣金额度，销售人员的积极性就会大受挫伤；如果不降低，公司就难于承受市场成本的压力。在两者必选其一的情况下，公司万不得已，往往只能选后者。

　　面对这种不得不降低员工收入的形势，关键在于如何“拐好这个弯”，遵循微调原则，讲究分步节奏，兼顾到了人的心理感受，尽可能把弯拐得大一点。不然的话，虽然降薪的出发点是为了公司的利益，但如果员工收入一下子跌落大多，结果带来人事动荡及经营波动，这就有问题了。